Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст.81 ТК РФ). Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет особенности. В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, был ли соблюден установленный порядок увольнения.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ). ТК РФ поместил в разные пункты два основания прекращения трудового договора, ранее рассматривавшиеся в одном пункте КЗоТ, - ликвидация организации и сокращение штатов. В частности, п.1 ст.81 ТК РФ предусматривает случаи «юридической смерти» работодателя (как юридического, так и физического лица). При этом сохранение трудовых отношений становится невозможным. Работник предупреждается об увольнении заранее, ему выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок (ст.178, 180 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица. Поскольку категория ликвидации участников хозяйственной деятельности входит в предмет гражданского, а не трудового законодательства, то для правильного применения п.1 ст.81 ТК РФ следует учитывать положения ст.61 ГК РФ. В ней предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Возможны разные варианты ликвидации юридического лица, но для сторон трудового договора это не имеет значения - трудовой договор расторгается. То же самое происходит в случае ликвидации деятельности работодателя - физического лица.1

Основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 ТК РФ должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально, под расписку, и не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180 ТК РФ).

По общему правилу работники должны быть уволены до того, как приступит к делу ликвидационная комиссия. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Новеллой трудового законодательства является более четкое определение позиции по вопросу о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ). Что следует понимать под «иным обособленным структурным подразделением организации», т.к. филиалы и представительства четко обозначены в ГК РФ? Это может быть, например, цех, отделение и т.п. Ранее в подобных ситуациях возникали проблемы, теперь применяются правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица.1

Сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ). При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. При возникновении споров об увольнении по указанному основанию обязательно устанавливается произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

К делу о восстановлении на работе лица, уволенного по данному основанию, должны быть приобщены: выписки из штатных расписаний (до и после увольнения); документы о сокращении штата или численности работников; материалы, содержащие данные, которые в соответствии со ст.179 ТК РФ могут создать для работника преимущественное право на оставление на работе; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу; сведения о предупреждении работника об увольнении не менее чем за два месяца.

Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Этого, в частности, требует ч.1 ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника

1 Гражданский кодекс РФ. Ч.1. ФЗ от 30.11.1994 №52-ФЗ. СЗ РФ, 1994, №32.